Entretien annuel : du rendez-vous manqué au contrat de confiance

Pour de nombreux  salariés , l’entretien annuel est un rendez-vous manqué. L’engouement voisine avec la déception. Les managers ne peuvent s’engager ni pour eux-mêmes ni envers les salariés qu’ils évaluent.

Les classements pratiqués dans certaines entreprises rappellent l’école d’autrefois, avec ses bons points et ses bonnets d’âne! S’il est nécessaire d’évaluer le travail, de mesurer les performances et d’apprécier les possibilités, il faut se méfier des techniques, rudimentaires ou sophistiquées, qui substituent à l’appréciation humaine des classements mécaniques. Associés à la culture de la performance apparue dans les années 1980, les outils de gestion imposent une représentation du travail dans laquelle personne ne se retrouve. Les salariés demeurent en mal d’une reconnaissance que les tableaux statistiques sont incapables de leur accorder.

 

La qualité de l’entretien ne doit pas dépendre de la possibilité de quantification des critères, ni de la valorisation sous forme d’indicateurs : la relation de confiance doit primer sur la formalisation des rapports humains. Ce n’est pas seulement un problème de justice, mais aussi d’efficacité : une évaluation à l’emporte-pièce est rarement profitable à l’organisation de travail. La performance collective, les coups de bourre et les coups de mous, les mauvaises décisions et la désorganisation qui en résulte, tout cela reste au mieux mal représenté, au pire invisible. Ainsi en est-il d’un phénomène de société (ou signe annonciateur de la crise du capitalisme pour certains commentateurs), le désengagement des salariés peut être lu comme la conséquence de politiques managériales mal conçues.